Jens Alsleben hat es Tag für Tag mit Führungskräften zu tun, die versuchen, ihre Mitarbeiter zu motivieren, statt sie wirklich verstehen zu wollen. Dabei hat die Identifikation von Mitarbeitern mit ihren Unternehmen massiven Einfluss auf die Performance – und kann der Schlüssel zum Weg aus der Krise sein.
Du unterstützt Führungskräfte in Hochbelastungssituationen. Ist die aktuelle Zeit für dich in dieser Hinsicht eher ein Fluch oder eher ein Segen, Jens?
Die Zeit ist immer, was du draus machst – deswegen ist für mich eigentlich jede Zeit ein Segen. Aber natürlich merken wir alle, dass die Corona-Pandemie etwas mit uns macht. Das hilft uns insofern bei unserer Arbeit, als in der breiten Bevölkerung plötzlich ein Bewusstsein für die mentale Fitness entstanden ist.
Was verstehst du unter einer Hochbelastungssituation?
Im Wirtschaftskontext ist damit eine Situation gemeint, in der zusätzlich zum normalen Tagesgeschäft ganz besondere Projektanforderungen auf die Protagonisten einströmen – das kann sowohl eine besonders starke Wachstumssituation, als auch eine Nachfolgesituation, eine Krise, eine Fusion oder eine Pandemie sein. Das Grundmotiv für meinen Partner und mich ist das Bestreben, dass im Arbeitskontext weniger Menschen traumatisiert werden – was leider sehr oft passiert, wenn Führungskräfte Menschen dazu bringen, jenseits ihrer Potenziale zu agieren und aus der Energie zu gehen.
Du hast genau wie ich einen kaufmännischen Hintergrund. Was sind die Top 3-Krisenthemen, die dir als Finanzler auffallen?
Das Allerwichtigste ist die Stabilisierung der Lieferketten. Der zweite Punkt ist die Sicherung der Liquidität. Und das dritte ist die Stabilisierung der Schlüsselpersonen: Ich muss als Verantwortlicher darauf achten, dass mir nicht nur meine Lieferanten und Kunden, sondern auch meine Mitarbeiter erhalten bleiben. Die müssen mental und physisch in der Lage sein und bleiben, ihre Leistung zu bringen.
Daraus abgeleitet: Welches Unterlagenpaket sollte ein Unternehmen einem Investor präsentieren dürfen?
In der Due Diligence gab es in den letzten 20 Jahren eine Entwicklung: von der Legal Due Diligence über Financial Due Diligence und Commercial Due Diligence bis zur Digital Due Diligence. Für die Zukunft prognostiziere ich das Aufkommen einer HR Due Diligence: Was für Menschen arbeiten in einem Unternehmen? Was gibt es für eine Unternehmenskultur? Wie werden Mitarbeiter entwickelt? Wie begegnet man dem Fachkräftemangel? Diese Evolution spiegelt sich im Unterlagenpaket wider.
Was kann ein Unternehmen konkret aus eigenen Stücken tun, damit es mit einem blauen Auge aus der Krise herauskommt?
Das größte Performancesteigerungsprogramm, das es im Unternehmenskontext gibt, ist: den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Man rechnet damit, dass jährlich 275 Milliarden Euro Geringproduktivität dadurch entstehen, dass Mitarbeiter nur schwach oder gar nicht mit ihrem Unternehmen identifiziert sind. Wenn ich als Unternehmer in der Lage bin, meine Mitarbeiter stärkenorientiert einzusetzen, und ihre Kernmotive kenne und berücksichtige, hat das einen brutalen Einfluss auf die Grundperformance. So kann ich in sehr kurzer Zeit erhebliche Gelder heben, ohne an Finanzierer herantreten zu müssen.
Abschließend: Was gibst du uns heute in einem Satz mit?
Seid dankbar für die Dinge, die in der aktuellen Situation ans Tageslicht kommen, und vertraut darauf, dass die momentanen Schmerzen sich in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln lassen.
Sie möchten Ihre Zukunftsfähigkeit auf den Prüfstand stellen? Dann vereinbaren Sie doch gleich ein kostenfreies Kennenlerngespräch unter semir@fersadi.de
(Dieser Text ist ein Auszug aus meinem Podcast „punktgenau“ vom 05. Mai 2021, den Sie hier in voller Länge hören können. Der Podcast ist auch auf itunes und spotify verfügbar)
Bild: rottonara @pixaby.com